Melkein jokaisen yrityksen vuosikellosta löytyy henkilöstökyselyn toteuttaminen. Usein törmään siihen, että henkilöstökyselyn toteutus on vain yksi erillinen vuosikellon osa. Se tehdään aina tiettyyn aikaan vuodesta eikä se välttämättä johda konkreettisiin muutoksiin tai toimenpiteisiin. Eli toisin sanoen se on vain tapa, jolla kerran vuodessa mitataan henkilöstön fiiliksiä ja ”pössistä”.

Valta on siirtynyt työnantajilta työntekijöille

Meidän asiakkaamme kertovat, ettei kaupanteko ole kasvun este. Asiakkaat voisivat ostaa jopa enemmän. Kasvun tulppana onkin hyvien työntekijöiden löytäminen ja sitouttaminen. Ja koska kilpailu parhaista osaajista kuumenee päivä päivältä, niin nykyisistä työntekijöistä tulee pitää entistä parempaa huolta.

Siksi ei enää riitä, että henkilöstökysely tehdään vuosikellon mukaan ja tulokset unohdetaan. Hyvin toteutetun henkilöstökyselyn tulisi antaa konkreettisia vastauksia ja työkaluja työntekijöiden ja parhaiden osaajien ymmärtämiseen. Tässä kolme vinkkiä, jotka auttavat onnistuneen henkilöstökyselyn toteuttamisessa:

  1. Alhaalta ylös eikä ylhäältä alas. Usein henkilöstökyselyt perustuvat siihen, että määritellään ennalta kysyttävät 50 – 100 kysymystä tietyistä aiheista tai teemoista, jotka yrityksen johto kokee tärkeiksi. Sitten kysytään, miten nämä toteutuvat työpaikalla. Näin saadaan vastauksia asioihin, joita olemme päättäneet kysyä, mutta ymmärrämmekö silloin ovatko nämä asiat työntekijöille tärkeitä? Usein henkilöstökyselyitä suunnitellaan ”ylhäältä alas”, kun ne tulisi suunnitella ”alhaalta ylös”.Kun lähestymme asiaa vastaajien näkökulmasta ja kysymme ensin mitkä asiat ovat heille tärkeitä, meidän ei tarvitse erikseen arvailla mikä heille on työssään kaikista merkityksellisintä.
  2. Henkilöstökysely on prosessi. Kun kysyn tutuilta, tehdäänkö heidän työpaikoillaan henkilöstökyselyitä, vastaus on: ”Haha, kyllä, mutta niiden jälkeen ei yleensä tapahdu mitään”. Henkilöstökyselyn toteutus ja sen viestintä tulisi nähdä prosessina, jossa itse henkilöstökysely on tärkeä osa, jolla keräämme tietoa. Tämän takia suosittelen, että henkilöstökyselyn toteutus kannattaa jakaa ainakin kolmeen eri vaiheeseen (ennen kyselyä, kyselyn aikana ja kyselyn jälkeen) ja niihin kuuluviin aktiviteetteihin. Vaiheet tulisi suunnitella niin, että voidaan vastata osallistujien odotuksiin ja osoittaa, että vastaaminen tuo tuloksia sekä organisaatio- että yksilötasolla.Se, mitä tapahtuu kyselyn jälkeen henkilöstön näkökulmasta on äärimmäisen tärkeää!
  3. ”Ei kysymisen vaan kehittämisen vuoksi”. Parhaimmillaan jo henkilöstökyselyn täyttäminen on osallistujalle itsensä johtamisen kannalta arvokas prosessi. Suurin osan vaikuttavuudesta saadaan kuitenkin aikaan kyselyn jälkeen. Tästä syystä suosittelen, että tulosten purku johtoryhmälle tulisi tapahtua yhden tai maksimissan kahden viikon kuluttua henkilöstökyselyn vastausajan umpeutumisen jälkeen. Tilaisuudessa tulisi löytää ne 3-5 teemaa, jotka valitaan kehityskohteiksi kyselyn perusteella. Tehdyn kyselyn tulokset ja valitut kehityskohteet tulisi avata koko henkilöstölle todella pian kyselyn toteuttamisen jälkeen, eli juuri sinä päivänä kun ennen kyselyä on luvattu ja tiedotettu henkilöstölle. Suosittelen myös, että esimiesten toimesta järjestetään aikaa oman tiimin tulosten läpikäynnille. Mikäli henkilöstökysely mahdollistaa jokaisen vastaajan henkilökohtaisten vastausten saamisen voi työntekijä tuoda vastauksensa mukanaan kehityskeskusteluun. Näin henkilöstökyselystä tulee väline, jolla voidaan syventää työntekijäymmärrystä kaikilla tasoilla (organisaatio-, ryhmä- ja yksilötaso) ja täten johtaa paremmin.

Kaikissa kolmessa kohdassa on selkeä punainen lanka. Ihmiset. Ihmiset ratkaisevat jokaisen yrityksen menestyksen. Jokainen ihminen on yksilö, joka haluaa tulla ymmärretyksi ja kohdelluksi sellaisena. Ja koska valta on siirtynyt työnantajilta työntekijöille, eli ihmisille, parhaan tuloksen saatte, kun laitatte ihmiset keskiöön ja rakennatte henkilöstökyselyn heidän ympärille.

Jos haluat lisää vinkkejä yrityksenne henkilöstökyselyn toteuttamiseen, soittele tai lähetä minulle sähköpostia.

Kirjoittaja

Andy Lundström
Chief Business Officer
puh. +358 44 3200 362

Oliko artikkelimme hyödyllinen?

Tilaa Siqnin uutiskirje, niin saat työelämää koskevat vinkkimme jatkossa suoraan sähköpostiisi!