https://unsplash.com/photos/MHIw0nSxCR4

Ai eikö teiltä saa pulssikyselyitä?

Joo, ei saa.

Ei siksi, ettemmekö uskoisi, että henkilöstöltä kysyminen kannattaa. Ei siksi, etteikö se olisi meille hyvää liiketoimintaa, vaan siksi, että emme usko niiden aidosti hyödyttävän organisaatioita.

Mittaaminen ja datan kerääminen on tänään helpompaa kuin koskaan. Voidaankin sanoa, että mittaamisesta ja datasta on tullut tämän hetken uusi musta. Kerran vuodessa toteutettavasta henkilöstökyselystä on tullut kehityskeskusteluiden kanssa ”modernin” yritysjohdon korviin kirosana. Kaikkea pitää mitata reaaliaikaisesti, kerran viikossa tai vähintään kerran kuukaudessa. Pitää olla sormi organisaation pulssilla.

Itse olen ollut ostamassa, tekemässä tai myymässä henkilöstökyselyitä 2000-luvun alusta asti. En kuitenkaan ole nähnyt yhdenkään organisaation tulevan paremmaksi pelkästään mittaamalla. Teot ovat ne, jotka ratkaisevat. Ovat aina olleet ja tulevat aina olemaan.

Suurin ongelma henkilöstökyselyissä on aina ollut se, että ne eivät johda toivottuun muutokseen. Työntekijät antavat palautetta ja kehitysehdotuksia, mutta toiveita ei ymmärretä tai haluta ymmärtää, tai sitten niitä ei vaan ehditä kaiken muun arjen hässäkän keskellä implementoida. Etenkin kun se ”ainoa” ongelma organisaatiossa tuntui olevan se sisäinen viestintä ja sehän on persiillään kaikissa organisaatioissa. Joten jos oikein kovasti toivotaan, ovat tulokset saattaneet muuttua seuraavaan mittauskertaan mennessä.

Tässä kaavassa ei kuulkaa auta se, että toistamme tuon edellä mainitun prosessin 12 kertaa vuodessa. Onhan se toki hienoa kertoa, että meillä kerätään dataa systemaattisesti, mutta ainoa konkreettinen muutos, jonka jatkuva mittaaminen ilman toimintaa saa aikaan on vastausaktiivisuuden lasku. Miksi vastata kyselyyn, joka ei johda mihinkään?

Toinen asia, johon jatkuva mittaaminen johtaa on lähiesimiestyön rappeutuminen. Miksi kysyä tiimiläisiltä miten niillä menee tai miten voin niitä auttaa, kun voivathan ne kertoa sen siellä pulssikyselyssä. Sieltä saa niin näppärästi kaikkien toiveet kerralla. Mittaaminen ja HR:ään tai raportointiportaaliin kerääntyvä data, EI koskaan korvaa läsnäolevaa esimiestä. Johtamista ei voi ulkoistaa kyselylle tai portaalille.

Hyvä ja oikein tehty henkilöstökysely johtaa aina toimintaan. Henkilöstökyselyissähän on aina kolme keskeistä vaihetta: 1) mittaaminen, 2) analyysi ja 3) kehitys. Näistä kaksi ensimmäistä voidaan suorittaa nopeallakin frekvenssillä, mutta kolmas laahaa (lähes tulkoon) aina perässä tai jää kokonaan tekemättä.

Keskeistä henkilöstötyytyväisyyden tai kokemuksen mittaamisessa on henkilökohtaisuus (tulin kohdatuksi), nopea reagointi (havaittiin tämä, tehtiin tuo) ja muutoksen seuraaminen (johtivatko tekemämme toimenpiteet toivottuun muutokseen). Arjen polttavien asioiden tulee pintaantua arjen kohtaamisissa ja esimiestyössä, ei siihen kyselyä tarvita.

Työntekijöiden pössistä voidaan toki kysyä Happy-or-Not -tyyppisesti, mutta tällaisen mittaamisen juju on se, että se ei lupaa parannusta. Kun pössiksessä tapahtuu negatiivisia muutoksia, voidaan siihen sitten reagoida kohdennetulla kyselyllä tyyliin: Hei kaikki! Pössiskyselymme tulos on romahtanut viimeisen viikon aikana dramaattisesti. Auttakaa meitä ymmärtämään miksi?

Henkilöstökyselyiden ainoana tehtävänä on ymmärtää ja kehittää organisaatiota. Pidä huoli, että ne oikeasti tekevät niin. Älä tee kyselyitä kyselyiden takia. Älä tee niitä saadaksesi helvetisti dataa. Vain teot muuttavat maailmaa. Siksi emme tee pulssikyselyitä, emmekä tule koskaan tekemään.

Kirjoittaja: 


Panu Luukka
Co-Founder
Lähetä sähköpostia
puh. +358 40 5300 889

Oliko artikkelimme hyödyllinen?

Tilaa Siqnin uutiskirje, niin saat työelämää koskevat vinkkimme jatkossa suoraan sähköpostiisi!