Onnistuneet kasvuyritykset ja start-upit saavat usein runsaasti palstatilaa lehdistä ja onnistumistarinoita onkin upeaa lukea – sehän kasvattaa kansallista itsetuntoammekin! Harva kuitenkaan muistaa tai tietää, että vain viidennes start-upeista selviää ensimmäisestä viidestä vuodesta (Etla 23.5.2018). On selvää, että yksi syy tähän on se, että aloittavan yrityksen liikeidea ei ollut riittävän hyvä. Olisi kiinnostavaa tietää kuinka monella start-upeista oli riittävän hyvä liikeidea, mutta yritys kariutui huonoon toteutukseen – hyvä idea mutta huono toteutus.
Oma valistunut analyysini on, että moni lupaavakin start-up ja kasvuyritys ei selviä hengissä tai skaalausunelmat jäävät piippuun huonon johtamisen ja/tai johtamattoman yrityskulttuurin vuoksi.
”Yrityskulttuuri tarkoittaa sitä mitä tapahtuu, kun kukaan ei ole katsomassa.” – William Wolfram
Monet start-upit elävät ns. tuurikulttuurissa. Tuurikulttuurissa yrityksen kulttuuri on ”hyvä”, sellainen, jossa ihmiset viihtyvät, antavat parhaansa ja joka tukee yrityksen liiketoiminnallisia tavoitteita, mutta kukaan ei ole pysähtynyt kulttuurin ympärille määrittämään sitä tai sitä tukevia rakenteita yms. Tuurikulttuuri on mahdollinen silloin, kun yrityksen tavoitteet ovat kirkkaat, porukka on pieni, perustajilla on positiivinen ihmiskäsitys ja näiden päälle rakentuu intuitiivisesti oikeanlainen kulttuuri. Mutta, sitten… niin aika usein on se ”mutta,” tapahtuu jotain, tulee vaikka se ”maaginen”, kaikkien pelottelema 30 tai 50 työntekijän määrä täyteen ja tekeminen muuttuu vaikeammaksi.
Yht’ äkkiä kaikki eivät enää voi olla kartalla siitä mitä tapahtuu. Tulee tarve rakentaa yhteisiä käytäntöjä, jotta homma toimisi. Hyvissä aikeissa luodaan 30 sivuinen henkilöstökäsikirja ja päätetään ottaa käyttöön varmat ”toimintaa ohjaavat” arvot (asiakaslähtöisyys, vastuullisuus ja rehellisyys), jotta toimittaisiin paremmin tiiminä ja tehtäisiin oikeita asioita.
Johto vetäytyy henkilöstökäsikirjan taakse ja organisaatiossa aletaankin puhua ”johdosto” Penan, Liisan ja Maken sijaan. Tätä naamatonta johtoa, aletaan kritisoimaan, kun he eivät aina toimikaan arvojen mukaan. Uuden henkilöstökäsikirjan prosessit hidastavat tekemistä ja tyhjästä ilmestyy kummalista välijohtoa, jolla ei ole yhtään esimieskokemusta. Näin kulttuuri alkaa muuttua ja tämä uusi kulttuuri rupeaa nakertamaan yritystä sisältä päin, eivätkä tiimit enää itseohjaudu entiseen malliin. Asioita tehtiin hyvässä uskossa ja niiden ajateltiin tukevan sekä työntekijöitä että yritystä, mutta, mutta: Hups! Lipsahdettiinkin tuurikulttuurista tuhokulttuurin puolelle ihan huomaamatta.
Kuva: kirjasta Yrityskulttuuri on kuningas, Panu Luukka
Tuurilla, ne suuretkin laivat seilaa, kertoo vanha sanonta. Tuuri kantaa toki hetken, mutta systematiikalla saavutetaan aina paremmat tulokset. Yrityskulttuuri on asia, jonka ääreen yrityksen pitää pysähtyä heti sen alkumetreillä. Yrityksen perustajien ja johdon tulisi alusta asti ymmärtää yrityskulttuurin merkitys, päättää minkälaista kulttuuria ollaan rakentamassa ja varmistua, että tuo valittu yrityskulttuuri tukee yrityksen liiketoiminnallisia tavoitteita. Samalla täytyy pitää huoli, että kasvun aikana hankitaan riittävä määrä työntekijäymmärrystä, jotta yrityskulttuuri tuottaa toivotun tuloksen. Yrityskulttuuri on lopulta vain työkalu, jonka tehtävänä on mahdollistaa yrityksen liiketoiminnallisten tavoitteiden saavuttaminen. Kulttuuri ei koskaan vaikuta liiketoimintaan suoraan, vaan aina ihmisten kautta. Näin ollen työntekijäymmärrykselle ja liiketoiminnan tavoitteille rakentuva, vahvasti johdettu yrityskulttuuri tarkoittaa samalla myös erinomaista työpaikkaa kulttuuriin sopiville henkilöille.
Voittava yrityskulttuuri rakentuu AINA työntekijäymmärrykselle
Aidosti kilpailuetua tuovaa yrityskulttuuria voidaan rakentaa vain, jos organisaatio tuntee omat työntekijänsä ja ymmärtää mikä heille on työssä tärkeää. Kasvuyrityksissä ja start-upeissa tämä korostuu erityisen paljon, sillä uusia työntekijöitä rekrytoidaan nopeaan tahtiin ja he tuovat oman, uniikin mausteensa yrityskulttuuriin. Työntekijäymmärryksen pohjalta tulee rakentaa vahva työnantajan arvolupaus, joka vetää puoleensa EVP:stä innostuvia ihmisiä ja sen päälle tulee määrittää rakenteet ja käytännöt siten, että ne tuottavat positiivisia kokemuksia. Älä siis perusta yrityskulttuurin rakentamista arvauksiin tai mutuun, vaan kysy ensin työntekijöiltäsi mitä he tarvitsevat innostuakseen ja onnistuakseen työssään. Sen jälkeen on tekojen aika!
Haluamme auttaa myös kasvuyrityksiä muotoilemaan voittavan yrityskulttuurin! Olemme rakentaneet alle 30 hlön organisaatioille oman Siqni-paketin, jotta työntekijäymmärrys olisi kaikkien ulottuvilla. Otathan yhteyttä, mikäli haluat, että kerron lisää.
Lue lisää yrityskulttuurista Leidenschaftin sivustolla.
Siqni on Suomen ainoa työntekijäymmärryksen tuottamiseen suunniteltu kysely ja paras tapa mitata työntekijäkokemusta. Siqnissä jokainen vastaaja valitsee 30 tekijän joukosta itselleen viisi tärkeintä asiaa oman motivoitumisensa kannalta. Jokainen siis vastaa VAIN itselleen tärkeimpien asioiden kautta. Näin saadaan tietoa sekä siitä mitkä asiat ovat juuri meidän työntekijöillemme ne kaikista tärkeimmät että kuinka hyvin nämä työntekijöille tärkeimmät asiat toteutuvat arjessa. Näin Siqni auttaa priorisoimaan asioita, jotka ovat oikeasti merkityksellisiä ihmisten arjen ja yrityksen kulttuurin kannalta.
Ymmärrä merkityksellinen – johda paremmin!