Vad menar du, erbjuder ni inte pulsmätningar?
Nej, det gör vi inte.
Inte för att vi inte tycker att det är viktigt att fråga medarbetarna. Inte för att det inte skulle vara bra business, utan för att vi inte tror att de kommer att gynna organisationer över huvudtaget.
Att mäta och samla in data är enklare idag än någonsin. Man kan säga att mätning och data har blivit det nya svarta. En årlig medarbetarundersökning tillsammans med utvecklingssamtal har blivit svordomar för ”moderna” ledare. Allt ska istället mätas i realtid, en gång i veckan eller minst en gång i månaden. Man ska ha fingret på pulsen hela tiden.
Personligen har jag köpt, gjort eller sålt medarbetarundersökningar sedan början av 2000-talet. Jag har dock inte sett någon organisation bli bättre enbart av att mäta. Gärningarna är de som avgör. Så har det alltid varit och så kommer det alltid att vara.
Det största problemet med medarbetarundersökningar har alltid varit att de inte leder till en önskad förändring. Medarbetarna ger feedback och förbättringsförslag, men de förstås inte eller vill inte förstås, eller så hinner dessa inte implementeras mitt i allt annat man jobbar med. Speciellt när det ”enda” problemet i organisationen verkade vara den interna kommunikationen precis som i alla andra organisationer. Om man verkligen hoppas så har resultaten kanske ändrats innan nästa mätning.
Att vi upprepar denna process 12 gånger om året kommer inte hjälpa oss alls. Visst är det bra att säga att vi samlar in data systematiskt, men den enda konkreta förändringen som kommer ske är att svarsaktiviteten rasar ner. Varför svara på en massa frågor ifall det inte leder någonstans?
En annan sak som kontinuerlig mätning leder till är att kvaliteten av arbetet av din närmsta chef kommer försämras. Varför fråga människorna i teamet hur de mår eller hur jag kan hjälpa dem när denna information finns i pulsundersökningen och i dess olika dashboards. Därifrån kan man ju så enkelt få allas önskemål på en gång. Mätningar och data som samlas in i HR- eller rapporteringsportalen kommer ALDRIG att ersätta en närvarande närmsta chef. Ledarskapet kan inte outsourcas till en undersökning eller portal.
En bra och korrekt gjord medarbetarundersökning leder alltid till handling. Det finns trots allt alltid tre centrala faser i medarbetarundersökningar: 1) mätning, 2) analys och 3) utveckling. De två första av dessa kan utföras även vid en snabb frekvens, men den tredje släpar (nästan) alltid efter eller sker inte alls.
Det centrala då vi mäter medarbetarupplevelsen är a) personlighet (jag blev bemött), b) snabb respons (vi observerade detta, vi gjorde detta) och c) att bevaka förändringen (hade våra ageranden en påverkan). Vardagens brinnande frågor ska dyka upp i vardagliga möten och som en del av det dagliga chefsjobbet. Inte behöver ni någon enkät för det.
Naturligtvis kan man fråga anställda hur de mår (i stil med Happy-or-Not), men en sådan mätning lovar ingen förbättring. Ifall stämningen går ner kan man ju alltid göra en ny enkät: ”Hej alla! Resultatet av vår pulsundersökning har rasat under den senaste månaden. Hjälp oss förstå varför?”
Det enda syftet med personalundersökningar är att förstå och utveckla organisationen. Se till att de faktiskt gör det. Gör inte undersökningar för undersökningens skull. Gör dem inte för att få ut en massa data. Bara gärningar förändrar världen. Det är därför vi inte gör pulsmätningar, och vi kommer aldrig att göra det.