Ollessani hieman yli 20 vuotias, törmäsin ensimmäistä kertaa siihen, miten henkilöstökyselyä voidaan käyttää päätöksenteon tukena. Yrityksessä jossa työskentelin, oltiin uudelleenorganisoimassa myynnin johtoa ja sen vetäjäksi valittiin henkilö, jonka kanssa ei niin sanotusti ihan ”klikannut”. Samaa mieltä olivat monet muutkin. Ihmettelimme, miten henkilöstä, joka ei koskaan ota kantaan tai puutu vaikeisiin tilanteisiin voidaan tehdä myyntijohtaja.
Päädyin tekemään pientä tutkimustyötä. Juttelin ylimmän johdon edustajan kanssa perusteluista, ja vastaus oli, että kyseinen henkilö oli saanut henkilöstökyselyssä entiseltä tiimiltään loistavat arviot. Naamani näytti siinä vaiheessa tältä 😳 ja hetken kuluttua tältä 🤔. Jatkoin selvitystä.
Selvisi että entinen tiimi oli nauttinut suuresti siitä, että heidän toimintaansa ei koskaan puututtu. Tiimissä saatiin tulla ja mennä niin kuin villissä lännessä. Kiva heille, mutta oliko tämä oikea ratkaisu haastavan myyntitiimin tilanteeseen? Tässä onkin ensimmäinen henkilöstökyselyihin liittyvä myyttini. On todella vaikea johtaa ja tehdä päätöksiä, ellei ymmärrä asioita lukujen takaa.
Myytti 2. Marko Parkkinen on aikoinaan sanonut, että jos haluat tietää miten yritykselläsi meni eilen, katso tilinpäätöstä, jos haluat tietää miten yrityksellä menee nyt, katso asiakkaita. Mutta jos haluat tietää miten yrityksellä menee huomenna, kysy henkilöstöltä. Monet meidän asiakkaistamme rakastavat Siqni-kyselyämme, koska se auttaa taklaamaan haastetta jota kuvasin myytissä 1. Eräs toimitusjohtaja sanoi taannoin meille, että ”ennen Siqniä, jokainen henkilöstökysely kertoi, että suurin ongelmamme oli sisäinen viestintä ja nyt Siqnin mukaan tämä asia ei ole henkilöstöllemme merkityksellisimpien asioiden joukossa. Siqnin avulla näemme ne asiat, joita meidän oikeasti pitää kehittää”.
Juuri tämän takia ihmettelen aina, kun minulle sanotaan että ”Haluaisimme kyllä vaihtaa henkilöstökyselyä saadaksemme parempaa tietoa johtamisen tueksi. Mutta johtomme haluaa vertailla tuloksia aikaisempien kyselyiden tuloksiin.” Menneisyyden tieto ei auta sinua rakentamaan tulevaisuuden työpaikkaa.
Myytti 3. Olet sitä mitä mittaat. Ne organgisaatiot, jotka ovat tottuneet käyttämään ”perinteisiä” henkilöstökyselyitä” (lue myös blogini perinteisen henkilöstökyselyn ja Siqnin erosta) saavat usein ”slaagin” siitä, että Siqniä ei räätälöidä, eli Siqnin kysymyksiä ei voi muokata tai siihen ei voida lisätä omia kysymyksiä. Siqni sen sijaan toimii siten, että jokainen vastaaja ”räätälöi” kyselyn itselleen. Siqni nimittäin kysyy vastaajalta aina ensin, mitkä asiat ovat sinulle työssäsi ne kaikista merkityksellisimmät. Tämän valinnan jälkeen vastaaja pysyy kyseisten asioiden äärellä. Saan yleensä tähän liittyen kysymyksen tai kommentin ”mutta kun johto haluaa kysyä henkilöstöltä strategiasta”. Niin haluavat, koska se on heille tosi tärkeä. Mutta onko strategia tärkeä työntekijöille?
Tässä puhutaan kahdesta eri asiasta. Jotta voit rakentaa työntekijöillesi työpaikan, jossa he haluavat antaa parhaansa, sinun kannattaa tehdä Siqnin kaltainen henkilöstökysely, joka kartoitta mitkä asiat ovat työntekijöillesi ne kaikkein merkityksellisimmät asiat ja miten ne toteutuvat. Jos haluat kysyä mitä mieltä henkilöstö on strategiasta, kahvikoneesta tai uudesta toimistosta, niin se on eri asia ja siksi eri kysely. Molemmille kyselyille on varmasti paikkansa.
Myytti 4 (bonus). Pulssi-kyselyt ovat uusi musta. Olen kauan pohtinut miksi niin moni organisaatio haluaa tehdä kevyempiä henkilöstökyselyitä, niin kutsuttuja pulssi -kyselyitä. Tässä on teoriani. Iso osa ihmisistä ja organisaatioista joiden kanssa keskustelen, on sitä mieltä että ”perinteinen” ja monesti raskas tapa toteuttaa henkilöstökyselyä kerran vuodessa on tullut tiensä päähän. HR-ihmiset ovat kyllästyneet, koska eivät saa siitä riittävästi tietoa organisaation kehittämiseen ja työntekijät ovat kyllästyneet siihen, kun mitään ei tapahdu. Tämän takia ”pulssi-kysely” tuntuu hyvältä vaihtoehdolta, sen ollessa helpompi ja kevyempi. Nyt kun olet lukenut aiempia kirjoituksiani, niin oletko sitä mieltä, että ongelma perinteisissä henkilöstökyselyissä on siinä a) miten niitä teknisesti toteutetaan vai siinä b) mitä niissä kysytään?
Olet sitä mitä mittaat.
Kirjoittaja: Andy Lundström