Kun seuraan meidän viikoittaista Google analytics –raporttia (verkkosivuston kävijäraportti) olen jo kauan huomannut, että hyvin moni kävijä päätyy meidän sivustolle sanalla ”kehityskeskustelu” tai ”kehityskeskustelupohja”.

Lupaan, etten kirjoita tätä blogia nostaakseni hakukone –näkyvyyttä, vaan haluan jakaa teille oman näkemykseni ja kokemukseni asiasta, joka on sydäntäni lähellä. Sama asia tuntuu olevan myös hyvin monen muun (henkilön ja organisaation) huulilla tällä hetkellä, eli kehityskeskustelut.

Syy siihen on selvä: perinteiset kehityskeskustelut pitäisi lopettaa. Millainen sitten on perinteinen kehityskeskustelu? Luultavasti jokainen meistä on joskus käynyt sellaisen läpi. Esimies on etsinyt ja löytänyt intranetistä HR-osaston tuottaman kehityskeskustelupohjan ja sopinut alaisensa kanssa kehityskeskustelun. Kun keskustelun hetki koittaa, niin esimies avaa pelin sanoilla: ”Noniin Andy, olisi vuosittaisen kehityskeskustelun aika. Mulla on täällä se Hoo-ärr-än tekemä pohja. Joo tiedän, se on ihan perseestä, mutta tämä on nyt vaan pakko tehdä, koska se on osa vuosittaista prosessiamme. Koitetaan hoitaa homma nopeasti, jotta päästään taas takaisin oikeisiin töihin”. En aio kirjoittaa enempää tämän kaltaisista kehityskeskusteluista, mieluummin käytän aikani omien positiivisten kokemusten jakamiseen.

Hyvä esimerkki kehityskeskustelusta

Meillä Leidenschaftilla on selkeä rakenne one-to-one -keskustelujen käymiseen. Kaikki one-to-one keskustelumme perustuvat samoihin kolmeen fundamentaaliseen kysymykseen ja siksi puhummekin MMM-keskusteluista:

  • Mitä sinulle kuuluu?
  • Missä haluat onnistua?
  • Miten voin auttaa sinua?

Työsuhteen alussa MMM-keskusteluja pidetään hyvin tiivisti, jopa kerran viikossa. Myöhemmin kerran kuukaudessa, kvartaalissa tai puolessa vuodessa. Tämän lisäksi, syömme tietysti ”omaa koiraruokaamme” ja teemme Siqni –tutkimuksen työvuosipäivänä pidettävien kehityskeskustelujen yhteydessä. Siqnin teemme siksi, että se pakottaa yksittäisen laidarin pysähtymään hetkeksi pohtimaan mitkä asiat ovat hänelle ne viisi kaikista merkityksellisintä, miten ne toteutuvat tällä hetkellä sekä minkälaisia ajatuksia niiden ympärillä on. Kun laidari on vastannut Siqniin, hän saa sähköpostiinsa kolme yhteenvetoa:

  • Listaus viidestä juuri hänelle merkityksellisimmästä asiasta
  • Laidarin oman arvion siitä, miten nuo viisi asiaa omassa arjessa toteutuvat
  • Sekä omat avoimet kommentit liittyen siihen, mitkä asiat ovat hyvin ja mitä pitäisi kehittää

Kehityskeskusteluun laidari tuo vain ne raportit, jotka hän haluaa esimiehensä kanssa jakaa. Tämä tarkoittaa sitä, että ”perus” MMM–keskustelun lisäksi käydään läpi, 1) mitkä asiat ovat työntekijälle sillä hetkellä kaikkein merkityksellisimpiä; 2) miten ne toteutuvat sekä 3) mitä voitaisiin yhdessä tehdä, jotta ne toteutuisivat vielä nykyistä paremmin. Joskus yhteenvedoista  huomataan, että työntekijälle merkitykselliset asiat eivät voi toteutua ko. organisaatiossa. Tällöin on helppo yhdessä todeta, että lienee parempi vaihtaa ympäristöä sellaiseen, jossa merkitykselliset asiat ovat saavutettavissa.

Pointtini tässä on se, että vaikka me esimieheni Markuksen kanssa soittelemme ja jutelemme 5-10 kertaa päivässä, on yllä kuvatun mukainen keskustelu siitä huolimatta rikastava kokemus meille molemmille. Eihän me päivittäin puhuta minulle tärkeimmistä asioista, vaan myynnistä, asiakkaista, tuotekehityksestä ja maailman valloittamisesta.

Tärkeän henkilön lähteminen ei saa tulla yllätyksenä

Olemme kaikki erilaisia ja meillä on omia asioita joita arvostamme. Jos me esimiehinä ja johtajina ymmärrämme mitkä asiat ovat jokaiselle tiimiläisellemme niitä  merkityksellisimpiä, voimme johtaa heitä oikeista lähtökohdista, eli paremmin (tätä kutsumme työntekijäymmärrykseksi).

Tällaisessa tilanteessa esimerkiksi tärkeän henkilön lähtemisen ei pitäisi tulla johtajalle yllätyksenä. Usein lähtö johtuu nimenomaan siitä, että emme ole pystyneet tarjoamaan työntekijällemme sellaista ympäristöä, jossa hänelle merkityksellisimmät asiat toteutuvat, niin kuin hän haluaa niiden toteutuvan.

Miten kehityskeskustelut teillä hoidetaan ja mitkä ovat sinun mielestäsi ainekset hyvään kehityskeskusteluun?

Jos haluat kuulla lisää siitä, miten Siqni voi auttaa sinua uudistamaan kehityskeskustelujen toteutusta autan enemmän kuin mielelläni, tämä on minulle tärkeä aihe. Ja jos haluat lukea lisää aiheesta, jota kutsumme työntekijäymmärrykseksi, voit ladata meidän ilmaisen työntekijäymmärrys –oppaamme tästä.

Andy Lundström
Chief Business Officer
puh. +358 44 3200 362

Oliko artikkelimme hyödyllinen?

Tilaa Siqnin uutiskirje, niin saat työelämää koskevat vinkkimme jatkossa suoraan sähköpostiisi!