Kun seuraan meidän viikoittaista Google analytics –raporttia (verkkosivuston kävijäraportti) olen jo kauan huomannut, että hyvin moni kävijä päätyy meidän sivustolle sanalla ”kehityskeskustelu” tai ”kehityskeskustelupohja”.

Lupaan, etten kirjoita tätä blogia nostaakseni hakukonenäkyvyyttä, vaan haluan jakaa teille oman näkemykseni ja kokemukseni asiasta, joka on sydäntäni lähellä. Sama asia tuntuu olevan myös hyvin monen muun (henkilön ja organisaation) huulilla tällä hetkellä, eli kehityskeskustelut.

Hyvä esimerkki kehityskeskustelusta

Meillä Leidenschaftilla on selkeä rakenne one-to-one -keskustelujen käymiseen. Kaikki one-to-one keskustelumme perustuvat samoihin kolmeen fundamentaaliseen kysymykseen ja siksi puhummekin MMM-keskusteluista:

  • Mitä sinulle kuuluu?
  • Missä haluat onnistua?
  • Miten voin auttaa sinua?

Työsuhteen alussa MMM-keskusteluja pidetään hyvin tiivisti, jopa kerran viikossa. Myöhemmin kerran kuukaudessa, kvartaalissa tai puolessa vuodessa. Tämän lisäksi syömme tietysti ”omaa koiraruokaamme” ja teemme Siqni -tutkimuksen työvuosipäivänä pidettävien kehityskeskustelujen yhteydessä. Siqnin teemme siksi, että se pakottaa yksittäisen laidarin pysähtymään hetkeksi pohtimaan, mitkä asiat ovat hänelle ne viisi kaikista merkityksellisintä, miten ne toteutuvat tällä hetkellä sekä minkälaisia ajatuksia niiden ympärillä on. Kun laidari on vastannut Siqniin, hän saa sähköpostiinsa kolme yhteenvetoa:

  • Listaus viidestä juuri hänelle merkityksellisimmästä asiasta
  • Laidarin oman arvion siitä, miten nuo viisi asiaa omassa arjessa toteutuvat
  • Sekä omat avoimet kommentit liittyen siihen, mitkä asiat ovat hyvin ja mitä pitäisi kehittää

Kehityskeskusteluun laidari tuo vain ne raportit, jotka hän haluaa esimiehensä kanssa jakaa. Tämä tarkoittaa sitä, että ”perus” MMM–keskustelun lisäksi käydään läpi, 1) mitkä asiat ovat työntekijälle sillä hetkellä kaikkein merkityksellisimpiä; 2) miten ne toteutuvat sekä 3) mitä voitaisiin yhdessä tehdä, jotta ne toteutuisivat vielä nykyistä paremmin. Joskus yhteenvedoista  huomataan, että työntekijälle merkitykselliset asiat eivät voi toteutua ko. organisaatiossa. Tällöin saatetaan yhdessä todeta, että voi olla parempi vaihtaa ympäristöä sellaiseen, jossa merkitykselliset asiat ovat saavutettavissa.

Pointtini tässä on se, että vaikka me esihenkilöni kanssa soittelemme ja jutelemme monta kertaa päivässä, on yllä kuvatun mukainen keskustelu siitä huolimatta rikastava kokemus meille molemmille. Emmehän me päivittäin puhu minulle tärkeimmistä asioista, vaan myynnistä, asiakkaista, tuotekehityksestä ja maailman valloittamisesta.

Tärkeän henkilön lähteminen ei saa tulla yllätyksenä

Olemme kaikki erilaisia ja meillä on omia asioita, joita arvostamme. Jos me esihenkilöinä ja johtajina ymmärrämme, mitkä asiat ovat jokaiselle tiimiläisellemme niitä  merkityksellisimpiä, voimme johtaa heitä oikeista lähtökohdista, eli paremmin. Tätä kutsumme työntekijäymmärrykseksi.

Tällaisessa tilanteessa esimerkiksi tärkeän henkilön lähtemisen ei pitäisi tulla johtajalle yllätyksenä. Usein lähtö johtuu nimenomaan siitä, että emme ole pystyneet tarjoamaan työntekijällemme sellaista ympäristöä, jossa hänelle merkityksellisimmät asiansa toteutuvat, niin kuin hän haluaa niiden toteutuvan.

Miten kehityskeskustelut teillä hoidetaan ja mitkä ovat sinun mielestäsi ainekset hyvään kehityskeskusteluun?

Kirjoittaja: Andy Lundström
Asiatarkastettu 17.2.2022
Julkaistu alunperin 26.9.2018

Jos haluat kuulla lisää siitä, miten Siqni voi auttaa sinua uudistamaan kehityskeskustelujen toteutusta autamme enemmän kuin mielellämme, tämä on meille tärkeä aihe. Ja jos haluat lukea lisää aiheesta, jota kutsumme työntekijäymmärrykseksi, voit ladata ilmaisen työntekijäymmärrys -oppaamme tästä.

 
Tom Grönlund
Sales Director

Oliko artikkelimme hyödyllinen?

Tilaa Siqnin uutiskirje, niin saat työelämää koskevat vinkkimme jatkossa suoraan sähköpostiisi!


    Hyväksyn yhteystietojeni tallentamisen rekisteriselosteen mukaisesti