Minkälainen on hyvä kehityskeskustelu?

Lupaan, etten kirjoita tätä blogia nostaakseni hakukonenäkyvyyttä, vaan haluan jakaa teille oman näkemykseni ja kokemukseni asiasta, joka on sydäntäni lähellä. Sama asia tuntuu olevan myös hyvin monen muun (henkilön ja organisaation) huulilla tällä hetkellä, eli kehityskeskustelut.

Hyvä esimerkki kehityskeskustelusta

Meillä Siqnillä ja Leidenschaftilla on selkeä rakenne one-to-one -keskustelujen käymiseen. Kaikki one-to-one keskustelumme perustuvat samoihin kolmeen fundamentaaliseen kysymykseen ja siksi puhummekin MMM-keskusteluista:

• Mitä sinulle kuuluu?
• Missä haluat onnistua?
• Miten voin auttaa sinua?

Työsuhteen alussa MMM-keskusteluja pidetään hyvin tiivisti, jopa kerran viikossa. Myöhemmin kerran kuukaudessa, kvartaalissa tai puolessa vuodessa.

Tämän lisäksi ”syömme tietysti omaa koiranruokaamme” ja teemme Siqni -tutkimuksen ja käymme keskustelun sen pohjalta. Siqnin teemme siksi, että se pakottaa yksittäisen työntekijän pysähtymään hetkeksi pohtimaan, mitkä asiat ovat hänelle ne viisi kaikista merkityksellisintä, miten ne toteutuvat tällä hetkellä sekä minkälaisia ajatuksia hänellä niiden ympärillä on. Kun laidari on vastannut Siqniin, hän saa sähköpostiinsa kolme yhteenvetoa:

• Listaus viidestä juuri hänelle merkityksellisimmästä asiasta
• Laidarin oman arvion siitä, miten nuo viisi asiaa omassa arjessa toteutuvat
• Sekä omat avoimet kommentit liittyen siihen, mitkä asiat ovat hyvin ja mitä pitäisi kehittää

Kehityskeskusteluun laidari tuo vain ne raportit, jotka hän haluaa esihenkilönsä kanssa jakaa. Tämä tarkoittaa sitä, että keskustelussa käydään läpi,

1) mitkä asiat ovat työntekijälle sillä hetkellä kaikkein merkityksellisimpiä;
2) miten ne toteutuvat sekä
3) mitä voitaisiin yhdessä tehdä, jotta ne toteutuisivat vielä nykyistä paremmin.

Joskus yhteenvedoista  huomataan, että työntekijälle merkitykselliset asiat eivät voi toteutua ko. organisaatiossa. Tällöin saatetaan yhdessä todeta, että voi olla parempi vaihtaa ympäristöä sellaiseen, jossa merkitykselliset asiat ovat saavutettavissa.

Pointtini tässä on se, että vaikka me esihenkilöni kanssa soittelemme ja jutelemme usein, on yllä kuvatun mukainen keskustelu siitä huolimatta rikastava kokemus meille molemmille. Emmehän me päivittäin puhu minulle tärkeimmistä asioista, vaan myynnistä, asiakkaista, tuotekehityksestä ja maailman valloittamisesta.

Tärkeän henkilön lähteminen ei saa tulla yllätyksenä

Olemme kaikki erilaisia ja meillä on omia asioita, joita arvostamme. Jos me esihenkilöinä ja johtajina ymmärrämme, mitkä asiat ovat jokaiselle tiimiläisellemme niitä  merkityksellisimpiä, voimme johtaa heitä oikeista lähtökohdista, eli paremmin. Tätä kutsumme työntekijäymmärrykseksi.

Tällaisessa tilanteessa esimerkiksi tärkeän henkilön lähtemisen ei pitäisi tulla johtajalle yllätyksenä. Usein lähtö johtuu nimenomaan siitä, että emme ole pystyneet tarjoamaan työntekijällemme sellaista ympäristöä, jossa hänelle merkitykselliset asiat toteutuvat niin kuin hän haluaa niiden toteutuvan.

Miten kehityskeskustelut teillä hoidetaan ja mitkä ovat sinun mielestäsi ainekset hyvään kehityskeskusteluun?

Jos haluat kuulla lisää siitä, miten Siqni voi auttaa organisaatiotasi käymään parempia keskusteluja, autamme enemmän kuin mielellämme, tämä on meille tärkeä aihe.

 Varaa maksuton demotapaaminen, niin jutellaan!

👉 LUE KATTAVA TIETOPAKETTIMME PAREMPIIN KEHITYSKESKUSTELUIHIN ORGANISAATIOISSA

Kirjoittaja: Andy Lundström

Jos haluat lukea lisää aiheesta, jota kutsumme työntekijäymmärrykseksi, voit ladata ilmaisen työntekijäymmärrys -oppaamme tästä.