”Me emme voi tehdä henkilöstökyselyä, kun meillä on juuri ollut muutosneuvottelut,”
tai
”Ei varmaan kannata just nyt tehdä henkilöstökyselyä, kun meillä on säästöohjelma päällä.”
Mitä ihmettä? Miksi ei kannata? Kysytäänkö työntekijöiden kokemusta vain silloin, kun kaiken oletetaan olevan hyvin? Minun näkökulmastani henkilöstökyselyitä tehdään kolmesta syystä.
Ensinnäkin, henkilöstökokemusta mitataan, jotta ymmärretään, miten henkilöstö voi ja kokee nykyhetken. Kysymättä et tiedä, miten asiat ovat. Tiedän kokemuksesta, että muutosneuvotteluiden aikana johto helposti sirottelee tuhkaa päälleen ja ajattelee, että kukaan ei ole motivoitunut, että kukaan ei tee mitään ja että kaikki ovat lähtökuopissa. Sitten kun mitataan, nähdään, että oikein hoidettuna muutosneuvottelut ovat voineet jopa nostaa työntekijäkokemusta.
Miten se on mahdollista? Siten, että johto on osoittanut johtavansa organisaatiota, lisännyt viestintää ja kohtaamisia, tehnyt vaadittavat teot inhimillisesti. Henkilöstökysely tilivelvoittaa sinua ja organisaatiotasi tekemään asiat hyvin, myös ne ikävät.
Toiseksi, henkilöstökyselyitä tehdään, jotta juuri kyseisenä hetkenä voidaan johtaa paremmin. Mikä tällä hetkellä toimii hyvin? Missä voisimme parantaa? Ja mikä parasta, kun kysely on oikein laadittu, työntekijät kertovat itse, miten tekemistä voidaan parantaa.
Kolmanneksi, henkilöstökyselyitä tehdään, jotta ihmiset kokevat, että heistä ollaan kiinnostuneita. Työntekijäsi haluavat tulla nähdyksi ja kuulluksi, niin hyvinä aikoina kuin huonoina aikoina. Panostamalla kyselyyn ja ottamalla sen tulokset avoimesti vastaan osoitat kiinnostusta ja välittämistä.
Mikä näistä ei olisi relevantti syy myös muutosneuvottelujen jälkeiseen aikaan? Tai niitä ennen? Tai vaikka niiden aikana?